社長コラム一覧COLUMN

エリートというと一般的に「優秀で指導的な役割を持つ人物」を意味しますが、私は大きく2種類に分けられると考えています。それが「クラスエリート」と「ビジネスエリート」というものです。この考え方は私がエグゼクティブ・サーチの世界に飛び込んだとき、最初に薫陶を受けたボスから教わったものです。これはボスの造語で、独特の考え方にもとづく言葉でした。 　 エリートには、高学歴とか一流企業に勤めているとか“毛並み…

求職者にとってはあまり関心のないことかもしれませんが、会社で採用活動に従事している人にとって「人材紹介業者に依頼するとどのくらいのフィーがかかるのか」は大いに気になることだと思います。日本は人材紹介料率が世界で最も高い国だといわれています。これは雇用流動性と密接な関係があると考えられます。昨今、採用市場では空前の売り手市場が続いており、一般的にはホワイトカラーの紹介料率は年収の30～35％平均で推移…

これまでも取り上げたことのあるテーマだと思いますが、雇う側と雇われる側の論理には微妙な違いがあります。そして、それが失敗につながることがあります。今回はエグゼクティブの採用にあたって起きがちな失敗の代表的な例をご紹介したいと思います。 　 東京エグゼクティブ・サーチは、CEO（最高経営責任者）、COO（最高執行責任者）、CFO（最高財務責任者）など、企業のトップクラスの採用支援をさせていただくことがありま…

経営者の実績を振り返るときは、失敗した仕事の原因だけを見るのではなく、なぜ成功できたのか、を重視します。成功の要因がわかっていない場合は安定して成功させることができません。ですから結果だけをみるのではなくて、なぜ成功したのか、なぜ失敗したのか、そこから何を学んだのか、という経過を観察することが大事です。ひとつひとつの要素を地道に積み重ねて、誰も見ていないようなものを見ていくこと。世の中の経営者の…

転職の面接では、オーバートークでもなく、アンダートークでもなく、等身大のプレゼンテーションを心がけなければなりません。 　 若い人はそうでもないのですが、ミドル以上の方や、仕事の成果を順調に積み重ねてこられた方は、キャリアの中盤以降での大きなチャンス、すなわち管理職のポストとか、経営に近いポジションとか、そのチャンスが出てくることもあると思います。そうしたチャンスというのは　優秀な方には次々舞い…

一般的にレファレンスチェックは「レファレンスを取りたい」という希望が企業または人材エージェントからあれば、その候補者が過去に在籍した企業の上司、同僚を指名して実施されます。つまり誰にレファレンスをお願いするかは、原則として候補者が指名権を持つわけです。企業、エージェントが一方的に「誰々さん」と指名してくるわけではありません。ですから自分と相性の悪い人が指名されることはないということになります。 …

みなさんはレファレンスチェックというものを経験したことがあるでしょうか。これは外資系企業で多く見られる調査手法で、実際問題として日本の企業ではあまり行われていません。わが国のビジネスシーンでなじみが薄いため「そんなものは聞いたことがない」という経営者も多いことと思います。レファレンスチェックとは、採用活動において、企業が採用候補者の以前の雇用主などに問い合わせ、候補者の仕事ぶりや人となりについて…

私たち人材コンサルタントがよく遭遇するのが学歴の詐称です。これはたいへん残念なことですが、かなりよく見かけます。読者のなかにも海外留学されていた方がいらっしゃるかもしれませんが、確率的に最も多い学歴詐称は海外の大学を卒業した場合に見られます。新卒採用では卒業証明書を提出することが多いのであまり問題になりませんが、中途採用の場合は学歴証明書の提示を求められることは少ないと思います。そして総合大学な…

長年、人材紹介業を営んでいると、いろいろなことが起こります。ポジティブな話題ではありませんが、今回は私たちがときおり遭遇する「経歴詐称」の現実についてお話ししたいと思います。読者の方は驚かれるかもしれませんが、経歴詐称は実に採用候補者の10％弱に見られ、看過できない問題となっています。もちろんそのなかには大掛かりなもの、ささいなもの、故意であるもの、悪意のないもの、記憶違いなどが含まれます。採用候…

私が採用関連のコンサルティングをお引き受けする際に、顧問先に遵守してもらっていることがあります。それは「みなさん必ずこのスピード感で採用活動をしてくださいね」というたった2つの項目です。 　 １．書類選考の合否は何があろうと1日以内に伝えること ２．面接を実施したら数時間以内にフィードバックすること 　 遵守していただくのは、たったのこれだけ。しかし簡単に見えるようで、これができている会社はほとん…

求職者に提示する給与は高いに越したことはありません。しかし、その一方でそこを必要以上に絞る会社が多いのも事実です。お金のことは判断が難しいところですが、固定費は下げれば下げるほどよいと思い込み、採用で過剰に値切る悪い癖がついてしまっている社長も多いのです。そしてそういう社長をトップにいただく会社からは往々にして魅力が感じられないのも皮肉なところです。 　 私が過去にお付き合いしてきた外資系アーリ…

私はこれまで多くの顧問先で採用のお手伝いをしてきました。その多くはいわゆる中堅企業が対象です。ひとつひとつの現場を振り返って考えてみると、人材の採用力はイコール社長力だと確信を深めています。 　 採用の成否は景気の影響も受けます。好景気のとき求職者はどこでも引く手あまたですが、どうしても必要な人材を採用したい場合、厳しい競合を勝ち抜いて採用しなければなりません。ところが企業は自分たちのことを主観…