社長コラム一覧COLUMN

長年、人材紹介業を営んでいると、いろいろなことが起こります。ポジティブな話題ではありませんが、今回は私たちがときおり遭遇する「経歴詐称」の現実についてお話ししたいと思います。読者の方は驚かれるかもしれませんが、経歴詐称は実に採用候補者の10％弱に見られ、看過できない問題となっています。もちろんそのなかには大掛かりなもの、ささいなもの、故意であるもの、悪意のないもの、記憶違いなどが含まれます。採用候…

私が採用関連のコンサルティングをお引き受けする際に、顧問先に遵守してもらっていることがあります。それは「みなさん必ずこのスピード感で採用活動をしてくださいね」というたった2つの項目です。 　 １．書類選考の合否は何があろうと1日以内に伝えること ２．面接を実施したら数時間以内にフィードバックすること 　 遵守していただくのは、たったのこれだけ。しかし簡単に見えるようで、これができている会社はほとん…

求職者に提示する給与は高いに越したことはありません。しかし、その一方でそこを必要以上に絞る会社が多いのも事実です。お金のことは判断が難しいところですが、固定費は下げれば下げるほどよいと思い込み、採用で過剰に値切る悪い癖がついてしまっている社長も多いのです。そしてそういう社長をトップにいただく会社からは往々にして魅力が感じられないのも皮肉なところです。 　 私が過去にお付き合いしてきた外資系アーリ…

私はこれまで多くの顧問先で採用のお手伝いをしてきました。その多くはいわゆる中堅企業が対象です。ひとつひとつの現場を振り返って考えてみると、人材の採用力はイコール社長力だと確信を深めています。 　 採用の成否は景気の影響も受けます。好景気のとき求職者はどこでも引く手あまたですが、どうしても必要な人材を採用したい場合、厳しい競合を勝ち抜いて採用しなければなりません。ところが企業は自分たちのことを主観…

現在は好景気が続き、いざなぎ景気を超えたといわれています。有効求人倍率も過去最高水準となり、採用マーケットは新卒・中途に関わらず活況を呈しています。一般的に好景気になればモノが売れて消費も回るようになるため、企業は人手不足の傾向から採用に前向きになり、企業間で人材獲得を競うケースが多くなります。 　 私はこれまで長い間サーチビジネスに従事してきて、採用については株式投資と同じようにあえて「逆張り…

新興市場の台頭やベンチャー企業の増加により、社長の年齢はかなり低下して人材も流動化しつつあります。企業は何らかの事情で社長を外部からスカウトすることがありますが、その場合は社内に問題が潜んでいることが多いのが現実です。請われて社長に就任しても喜んでばかりはいられません。陣頭指揮を執り困難を乗り越えていくには、能力はもちろんのこと人格や経験などの裏打ちが必要です。したがって社長のスカウトは年代的に…

採用面接で企業のカルチャーにあった人材を見出し、採用後は適切に配置することが大事だということは、すでにご理解いただいていると思います。ここで念のため提起しておきたいことは、企業のカルチャーについて自分たちが知らなければならないし、社内である程度コンセンサスを得ておかなければならないということです。ここをあいまいにしておくと、採用もピントがぼやけてしまいます。 　 組織でカルチャーを考える際にはフ…

前回は採用面接における最も重要な「3つの質問」について述べました。それに関連し、今回はその人物が企業のカルチャーにフィットしているかを探る質問を列挙してみたいと思います。これも東京エグゼクティブ・サーチが永年の経験から集約したものです。面接担当者だけでなく、転職活動中の方にとっても考えるヒントになるのではないかと思います。 　 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・…

新卒採用であろうと中途採用であろうと面接が選考に重要な位置を占めることは言うまでもありません。私たち東京エグゼクティブ・サーチは、これまでの豊富な経験と実績をもとに、面接には最も重要な３つの質問があると考えています。特に中途採用における面接において、これらは欠かせない判断材料になるはずです。優秀な人材を求める企業が応募者に対して確認しなくてはならない要素は、集約するとこの３項目しかない！と言って…

政府が主導する「働き方改革実行計画」を踏まえ、法令等において副業や兼業が公式に認められるようになりました。2018年1月には厚生労働省において「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が策定され、その基本理念とともに、企業や労働者の対応、制度の構築等について規範が示されています。副業と兼業については国民の関心も高く、メディアでも頻繁に取り上げられ、そのメリットが喧伝されたのも記憶に新しいところです。今回…

外資系のグローバル企業というと、社長や役員をスカウトやヘッドハンティングで迎え入れるイメージがあります。しかし最近はプロパーから歳月をかけて将来の経営者を育てようという傾向が見られるようになってきました。私が最近見聞した例をご紹介しようと思います。 　 例えばＰ＆Ｇには伝統的に「トップはプロパーから登用する」という基本的な考え方がありました。今、他の外資系企業でもこれに追随するような会社が出はじ…

前回は、ある化粧品メーカーの花形部門である宣伝部で活躍したものの、そのセクションに長く居続けたために社内で不評を買い、最後には転職することになってしまったという事例をご紹介しました。 その会社のように大企業にはいわゆる「花形セクション」が存在することがあります。一般的に人事異動は本人が黙っていても会社が実施しますが、優秀で期待されている人材の場合、自ら手をあげることで将来への道を切り開くことも…