企業のカルチャーを考えるフレームワーク

採用面接で企業のカルチャーにあった人材を見出し、採用後は適切に配置することが大事だということは、すでにご理解いただいていると思います。ここで念のため提起しておきたいことは、企業のカルチャーについて自分たちが知らなければならないし、社内である程度コンセンサスを得ておかなければならないということです。ここをあいまいにしておくと、採用もピントがぼやけてしまいます。
　
組織でカルチャーを考える際にはフレームワークをもとに話し合うことが有効です。私たち東京エグゼクティブ・サーチはカルチャーの検討についても豊富なコンサル経験を持っています。ここでは例として「行動」「対人関係」「態度」「価値観」「環境」の5つを挙げてみようと思います。
　
◆行動　Behavior
「行動」のなかには『アクション』『意思決定』『コントロールポイント』という要素があります。詳しくご説明しましょう。
『アクション』
「行動」の中の『アクション』については「個別⇔集団」というフレームがあり、ここではパーソナルかチームかという選択をしなくてはなりません。サッカーのフォワードが敵陣を個人技のドリブルで突破するか、チームプレイでパスをつなげてシュートチャンスをつくるかという二極化されたイメージがわかりやすいでしょうか。自分たちの会社が『アクション』において身につけているのが個別主義なのか集団主義なのかを考えてみましょう。
『意思決定』
『意思決定』においては「階層⇔共同」というフレームがあります。ワンマン社長が経営する中小企業などでは意思決定が社長→役員→管理職→現場というようにトップダウンで示されます。逆に意思決定に話し合いを重視する組織であれば、現場→管理職→役員→社長とボトムアップで決定されていくことでしょう。階層で意思決定される会社は多いと思いますが、一方で社員が共同で話し合って意思決定することにこだわる会社もあります。どちらが正しいか間違いかという問題ではありません。あくまでもカルチャーの問題です。
『コントロールポイント』
『コントロールポイント』については「文書／システマティック⇔口頭／フェイス・トゥ・フェイス」というフレームがあります。官僚的な組織を持つ大企業では行動が文書でシステマティックにコントロールされ、中小・零細企業では口頭などフェイス・トゥ・フェイスで済ませることが多くなります。
　
このように「行動」というカテゴリーでは『アクション』『意思決定』『コントロールポイント』という項目でフレームを考えることができました。では以下のカテゴリーではどうでしょうか。ここではあえて個々の項目を解説するのは控えさせていただきますが、ご自身でフレームがどのような意味を持つか考えてみてください。
　
◆対人関係　Relationship
『コミュニケーション』　公式⇔非公式
『知的議論』　表面的⇔深い
『紛争』　回避／破壊的⇔歓迎／建設的
　
◆態度 Attitude
『目的に対する取り組み』　あんまり⇔完璧にコミット
『アイデンティティ』　個人⇔チーム
『パワー』　制御⇔拡散
　
◆価値観 Value
『学習』　指令的⇔コラボ・共有
『リスク』　防御⇔リスク＝利益増収機会
『時間管理』　短期⇔長期、多年度
　
◆環境 Environment
『会社のレイアウト』　壁⇔オープンスペース
『会社の室内装飾』　フォーマル⇔リラックス
『着衣』　フォーマル⇔普段着
　
以上のように企業のカルチャーをよく理解し、それを意識して新卒採用や中途採用にあたることで、適切な人的体制が整うことになります。その企業のカルチャーと同じ方向の人物を採用すれば仕事や人間関係が円滑に運ぶことが期待できます。また企業内のバランスをとるためにあえてカルチャーと逆の人材を採用する場合もあるでしょう。ぜひフレームワークを活用して自社のカルチャーについて話し合ってみてほしいと思います。