社長コラム一覧COLUMN

転職の面接では、オーバートークでもなく、アンダートークでもなく、等身大のプレゼンテーションを心がけなければなりません。 　 若い人はそうでもないのですが、ミドル以上の方や、仕事の成果を順調に積み重ねてこられた方は、キャリアの中盤以降での大きなチャンス、すなわち管理職のポストとか、経営に近いポジションとか、そのチャンスが出てくることもあると思います。そうしたチャンスというのは　優秀な方には次々舞い…

一般的にレファレンスチェックは「レファレンスを取りたい」という希望が企業または人材エージェントからあれば、その候補者が過去に在籍した企業の上司、同僚を指名して実施されます。つまり誰にレファレンスをお願いするかは、原則として候補者が指名権を持つわけです。企業、エージェントが一方的に「誰々さん」と指名してくるわけではありません。ですから自分と相性の悪い人が指名されることはないということになります。 …

みなさんはレファレンスチェックというものを経験したことがあるでしょうか。これは外資系企業で多く見られる調査手法で、実際問題として日本の企業ではあまり行われていません。わが国のビジネスシーンでなじみが薄いため「そんなものは聞いたことがない」という経営者も多いことと思います。レファレンスチェックとは、採用活動において、企業が採用候補者の以前の雇用主などに問い合わせ、候補者の仕事ぶりや人となりについて…

私たち人材コンサルタントがよく遭遇するのが学歴の詐称です。これはたいへん残念なことですが、かなりよく見かけます。読者のなかにも海外留学されていた方がいらっしゃるかもしれませんが、確率的に最も多い学歴詐称は海外の大学を卒業した場合に見られます。新卒採用では卒業証明書を提出することが多いのであまり問題になりませんが、中途採用の場合は学歴証明書の提示を求められることは少ないと思います。そして総合大学な…

長年、人材紹介業を営んでいると、いろいろなことが起こります。ポジティブな話題ではありませんが、今回は私たちがときおり遭遇する「経歴詐称」の現実についてお話ししたいと思います。読者の方は驚かれるかもしれませんが、経歴詐称は実に採用候補者の10％弱に見られ、看過できない問題となっています。もちろんそのなかには大掛かりなもの、ささいなもの、故意であるもの、悪意のないもの、記憶違いなどが含まれます。採用候…

私が採用関連のコンサルティングをお引き受けする際に、顧問先に遵守してもらっていることがあります。それは「みなさん必ずこのスピード感で採用活動をしてくださいね」というたった2つの項目です。 　 １．書類選考の合否は何があろうと1日以内に伝えること ２．面接を実施したら数時間以内にフィードバックすること 　 遵守していただくのは、たったのこれだけ。しかし簡単に見えるようで、これができている会社はほとん…

求職者に提示する給与は高いに越したことはありません。しかし、その一方でそこを必要以上に絞る会社が多いのも事実です。お金のことは判断が難しいところですが、固定費は下げれば下げるほどよいと思い込み、採用で過剰に値切る悪い癖がついてしまっている社長も多いのです。そしてそういう社長をトップにいただく会社からは往々にして魅力が感じられないのも皮肉なところです。 　 私が過去にお付き合いしてきた外資系アーリ…

私はこれまで多くの顧問先で採用のお手伝いをしてきました。その多くはいわゆる中堅企業が対象です。ひとつひとつの現場を振り返って考えてみると、人材の採用力はイコール社長力だと確信を深めています。 　 採用の成否は景気の影響も受けます。好景気のとき求職者はどこでも引く手あまたですが、どうしても必要な人材を採用したい場合、厳しい競合を勝ち抜いて採用しなければなりません。ところが企業は自分たちのことを主観…

現在は好景気が続き、いざなぎ景気を超えたといわれています。有効求人倍率も過去最高水準となり、採用マーケットは新卒・中途に関わらず活況を呈しています。一般的に好景気になればモノが売れて消費も回るようになるため、企業は人手不足の傾向から採用に前向きになり、企業間で人材獲得を競うケースが多くなります。 　 私はこれまで長い間サーチビジネスに従事してきて、採用については株式投資と同じようにあえて「逆張り…

新興市場の台頭やベンチャー企業の増加により、社長の年齢はかなり低下して人材も流動化しつつあります。企業は何らかの事情で社長を外部からスカウトすることがありますが、その場合は社内に問題が潜んでいることが多いのが現実です。請われて社長に就任しても喜んでばかりはいられません。陣頭指揮を執り困難を乗り越えていくには、能力はもちろんのこと人格や経験などの裏打ちが必要です。したがって社長のスカウトは年代的に…

採用面接で企業のカルチャーにあった人材を見出し、採用後は適切に配置することが大事だということは、すでにご理解いただいていると思います。ここで念のため提起しておきたいことは、企業のカルチャーについて自分たちが知らなければならないし、社内である程度コンセンサスを得ておかなければならないということです。ここをあいまいにしておくと、採用もピントがぼやけてしまいます。 　 組織でカルチャーを考える際にはフ…

前回は採用面接における最も重要な「3つの質問」について述べました。それに関連し、今回はその人物が企業のカルチャーにフィットしているかを探る質問を列挙してみたいと思います。これも東京エグゼクティブ・サーチが永年の経験から集約したものです。面接担当者だけでなく、転職活動中の方にとっても考えるヒントになるのではないかと思います。 　 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・…